Jämställdhetsplan på arbetsplatsen

Arbetsgivare med fler än 25 anställda måste vart tredje år enligt lag skriva en jämställdhetsplan med tillhörande lönekartläggning (3 kap, 10-11§).
En jämställdhetsplan ska enligt Diskrimineringslagen tas fram i samverkan med facket (3 kap, 12§) och innehålla målinriktade s.k. aktiva åtgärder. (3-9§)

En jämställdhetsplan blir till

Utgångspunkten för en bra jämställdhetsplan är en kartläggning av arbetsplatsen. För att veta vilka insatser som behövs måste man veta hur det ser ut idag. Eftersom planen ska följas upp och utvärderas krävs i många fall statistik som kan följas år från år för att kontrollera resultatet.

Vi rekommenderar att arbetsplatsen sätter ihop en grupp bestående av både arbetsgivarrepresentant och fackklubbrepresentant där både könen är representerade. Att arbeta med jämställdhet på en arbetsplats kan upplevas som självklart och enkelt, men för att få till en bra jämställdhetsplan krävs det också kunskaper i jämställdhet och vad det handlar om. Om möjligt, se till att ha med någon som kan genusfrågor med i gruppen.
Utvecklingsarbete fordrar brett engagemang, annars riskerar det bara att bli vackra ord utan resultat.

En kartläggning av nuläget kan innehålla:

1. En beskrivning av antalet kvinnor och män på olika typer av arbeten och nivåer i organisationen.
2. En kartläggning av den fysiska arbetsmiljön för att se om arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män. Finns det duschrum, omklädningsrum, skyddsskor, arbetskläder, maskiner och verktyg för både kvinnor och män?
3. Statistik över arbetsskador, sjukfrånvaro och förtidspensioneringar för mansdominerade och kvinnodominerade grupper är av intresse.
4. En beskrivning av den psykosociala arbetsmiljön med syfte att fånga upp arbetsrutiner, attityder, språkbruk, bilder etc som är eller kan uppfattas som könsdiskriminerande, eller som försämrar trivseln på arbetsplatsen.
5. En redovisning av arbetstidens förläggning för kvinnor och män, uppdelat på olika kategorier av arbetstagare (heltid, deltid, övertid, flex,OB, skift, fast eller individuell arbetstid).
6. En redovisning av antalet uttagna dagar för föräldraledighet, vård av sjukt barn fördelat på kvinnor och män.
7. En redovisning av antalet dagar för utbildning, kompetensutveckling och liknande för kvinnor och män uppdelat på uppgifter om utbildningens art, om den är extern eller intern och om dess kostnader.
8. Bedömning av uppskattat arbetskraftbehov under året (ev pensioneringar, nyanställningsbehov, arbetstoppar, vikariat och dylikt).
9. Kartläggning av kvinnors och mäns löner.

Komplettera gärna statistiken med en enkätundersökning. Ett förslag till enkät kan du hitta på diskrimineringsombudsmannens (DO) webbplats, www.do.se .

Föreslå arbetsgivaren att en enkätundersökning görs och samarbeta kring den. Finns det flera fackliga organisationer representerade på arbetsplatsen är det bra om alla samverkar.
Skulle arbetsgivaren motsätta sig en enkätundersökning kan ombudet/klubben givetvis göra undersökningen bland medlemmarna och på så sätt få fram ett underlag inför diskussionen med arbetsgivaren om planens innehåll.