Svenska forskare försöker just nu ta reda på vad som är en bra arbetsmiljö för våra hjärnor. Än har man inte hittat det höj- och sänkbara skrivbordet för hjärnan, men: ”Rörelse ger prestationsförbättringar”, säger Peter Thorvald, professor vid Högskolan i Skövde.
Published 05 March 2024
Vi vet att det är bra med höj- och sänkbara bord och stolar, att inte sitta för nära bildskärmen och ha plats för benen, för att slippa musarm, tennisarmbåge och värk i axlar och nacke. Men även människors hjärnor kan bli trötta/belastade. Fast vad som är god ergonomi för hjärnan är lite svårare att bedöma.
– När jag säger att jag jobbar med ergonomi, tänker folk att jag mäter vinklar och påverkan på muskler och leder och sådant, men jag gör det för hjärnan. Vad är tunga lyft för hjärnan? Och hur kan vi få hjärnan att fungera optimalt, säger Peter Thorvald, biträdande professor i integrerad produktutveckling vid Högskolan i Skövde.
Forskarna försöker hitta vad som är 'tunga lyft' för hjärnan.
Det här kallas kognitiv ergonomi, och handlar om att gör arbetsplatser och uppgifter anpassade efter hur våra hjärnor fungerar. Att skapa förhållanden där vi lättare kan tänka, koncentrera och lära oss, och fatta beslut.
– Det handlar om att minska risken för onödig belastning samtidigt som man till exempel ökar trivsel och känslan av tillfredsställelse, säger Peter Thorvald.
– Det är lite samma sak som med fysisk ergonomi. Det är nyttigt för musklerna att göra några tunga lyft per dag, problemet är när vi upprepar lyften för många gånger. Det är då de sliter.
Just nu har han och tre andra forskare från Chalmers, Försvarshögskolan och KTH fått i uppdrag av Myndigheten för arbetsmiljökunskap att sammanfatta forskningsläget för detta. De håller som bäst på och vaskar fram de mest relevanta resultaten ur nästan 8000 forskningsstudier.
– Vi har ganska god koll på vad som belastar våra hjärnor. Att ha samtidig tillgång till allt för mycket information kan ge en påfrestning på korttidsminnet, och gör att kvaliteten på arbetet försämras och man blir mer sårbar för stress. Men vad ska man göra för att det ska fungera bättre?
När vi hörs pågår det här arbetet som bäst, och det ska vara klart i slutet av 2024.
Vad har ni hittat som man bör undvika, för en hållbar hjärna?
– Än så länge har vi inte hunnit in på några detaljer men vissa väldigt tydliga områden handlar om sådant som vilket ljus och vilken temperatur man har i lokalen och hur det påverkar prestationen. Buller och annat oljud påverkar också, som i öppna kontorslandskap, liksom ett informationsöverflöd.
Men det kan också handla om andra saker som hur arbetsstationer är uppbyggda, hur informations- och kommunikationssystem ser ut, hur man jobbar med teknologiska hjälpmedel osv.
Så vad är det höj- och sänkbara skrivbordet för hjärnan?
– Svårt att vara på. Fråga gärna igen i december. Men ett tips som vi kan ge redan nu är rörelse. Forskning visar jättetydligt att regelbundet pauser från datorn ger en kortsiktig prestationsförbättring, säger Peter Thorvald.
Next article
Det är personen som fräser åt dig i mötesrummet, slänger ur sig välriktade små giftpilar vid fikabordet eller, allra värst, alltid vet bäst och helst gör allt själv. Eller varför inte den som suckar högt över chefen, systemet, kunderna – ja, till och med kaffemaskinen. Och handen på hjärtat: Kanske har du själv varit den personen någon gång?
Arbetsplatsen är som en miniatyrvärld av mänskliga egenheter, och det går inte att slippa undan alla skav.
– Men det går att hantera det smartare. För bakom ilskan, kontrollbehovet eller gnället döljer sig ofta rädslor, frustrationer och osäkerhet, inte ren elakhet. Och när vi lär oss att se vad som pågår under ytan kan vi också välja våra motdrag klokare, säger Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering vid Medlingscentrum.
Här lotsar hon oss genom sex vanliga typer av krångliga kollegor, och ger sina bästa på hur du kan möta dem utan att själv gå under. Det handlar inte bara om att ”stå ut” eller ducka. Det handlar om att ta ansvar för arbetsmiljön vi alla delar. Och kanske kan vi själva bli lite bättre kollegor på köpet.
Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering, guidar dig.
Den här personen brinner lätt till, kan skälla ut eller förolämpa folk – och verkar nästan njuta av att göra andra upprörda eller rädda.
Vad handlar det om? Bakom ilskan finns ofta en känsla av maktlöshet och frustration. Personen saknar verktyg för att uttrycka missnöje konstruktivt och går istället till attack för att återfå kontrollen.
Problemet: Risken är att det skadar den psykologiska tryggheten i teamet; människor sluter sig, vågar inte ifrågasätta eller ta upp idéer. Kreativitet och utveckling dör. I värsta fall leder det till sjukskrivningar på grund av kränkande särbehandling.
Tips: Markera direkt: ”Jag förstår din frustration, men accepterar inte hotfulla utfall.” Blir du överrumplad i stunden kan du återkomma senare: ”Jag har tänkt på det som hände och tycker inte det var okej att du…” Informera chefen, för i slutändan är det här en chefsfråga. Och prata gärna med ditt fackliga ombud, för stöd.
Det är ett subtilt sätt att höja sig själv genom att trycka ner andra.
Jobbar inte med utskällningar, utan med pikar och insinuationer som får folk att tvivla eller känna sig ledsna. På ytan vänlig och korrekt, men svår att ställa till svars.
Vad handlar det om? Det är ett subtilt sätt att höja sig själv genom att trycka ner andra. Det finns ett behov av att känna sig lite överlägsen, ofta grundat i osäkerhet. Det är en passiv aggressivitet hos en person som inte vågar ta konflikter öppet.
Problemet: Det är värre att bli träffad av en osynlig pil än en öppen attack. Du känner dig nedvärderad, men har svårt att både förklara och försvara dig. Osynliga attacker skapar osäkerhet, misstänksamhet och misstro i gruppen.
Tips: Spegla öppet vad du uppfattar för att skapa en rakare kommunikation: ”Jag uppfattar att du antyder det här. Kan du vara lite tydligare?” eller ”Jag uppfattar det som en pik, stämmer det?” Få upp saker på ytan. Annars – ta upp frågan med chefen. Får du inte stöd där, prata med ditt fackliga ombud.
Det här är kollegan som vet hur saker ska göras, och är högst obenägen att ändra på denna föreställning eller hitta en gemensam linje trots goda argument. Samarbete, vad då? Nej, det här fixar jag bäst själv!
Vad handlar det om? Självförtroendet hos den här personen tycks vara högt, men självkänslan är troligen låg. I grunden handlar beteendet om en rädsla att förlora kontroll.
Problemet med detta: Brist på samarbete hämmar gruppens framgång.
Tips: Klargör vad ni behöver lösa tillsammans och vad som kan göras individuellt. Kommer ni inte överens, så be chefen tydliggöra mandat och struktur.
Klagande har en otrolig förmåga att accelerera i en grupp.
Det är fel på organisationen, chefen, kollegornas inkompetens – för att inte tala om kunderna! Ja, den här kollegan verkar ha ett konstant behov av att spy ur sig sin frustration. Men att hitta konstruktiva lösningar, nja, det är hen mindre intresserad av. Att klaga är kuligare.
Vad handlar det om? Ett behov av att bli hörd och sedd. Negativitet är ofta en signal om att en person känner brist på inflytande. Att gnälla tillsammans kan också vara ett bakvänt sätt att skapa gemenskap.
Problemet med detta: Klagande har en otrolig förmåga att accelerera i en grupp. Det som till en början känns lite oskyldigt kan över tid dra ner energin i ett helt team. Det finns forskning som visar att risken för sjukdom ökar och produktiviteten och välmåendet minskar då fokus skiftar från problemlösning till problemförstoring.
Tips: Sätt en tidsgräns för dig själv, ”Jag kan ägna fem minuter åt det här, inte mer.” Bekräfta sedan kollegans känsla, men be samtidigt om förslag på lösningar. Så hur går vi framåt? Resten är en fråga för chefen.
Den här chefen eller kollegan har inte tillit till att andra sköter sina uppgifter som de ska. Hen vill gärna dubbelkolla och detaljstyra. Du blir irriterad, för du vet hur du bäst får saker gjorda, och det är inte enligt kollegans mall.
Vad handlar det om? Bakom detaljstyrning ligger en rädsla eller oro för att misslyckas eller få kritik. Det är ett sätt att krampaktigt skapa en falsk trygghet.
Problemet med detta: Inledningsvis kan detta nästan vara lite smickrande, någon bryr sig i vad du gör, men det kommer snart till en gräns där det känns kvävande. Tar död på engagemang och kreativitet. I värsta fall blir man en passiv ordermottagare istället för en självständigt tänkande medarbetare.
Brist på tillit kan också skapa stress.
Tips: Tydliggör ansvar: Vem gör vad och hur följs det upp? Prata först direkt med personen, funkar det inte, så ta det vidare till en högre chef. Och ta gärna upp frågan med ditt fackliga ombud för stöd och råd.
Kollegan som inte äger sina egna brister och misstag, utan skickar dem vidare.
Hen glömde ge dig uppgiften, men säger nu att du har glömt göra den. Ja, när något går snett, så är det såklart andras fel. Ja, detta är en person som inte äger sina egna brister och misstag, utan alltid skickar dem vidare. Gärna högljutt.
Vad handlar det om? Hen skyddar sin självkänsla genom att lägga skulden på andra. Det är ofta en djupt inlärd strategi för att undvika känslor av misslyckande, skuld och skam. För att äga ett misstag kräver självkänsla och trygghet.
Problemet med detta: När ansvar inte ägs kan det ödelägga förtroendet i en grupp, det skapar en känsla av misstro, misstänksamhet och skuld. Risken är också att vi slutar lära oss av våra misstag.
Tips: Markera tydligt att det inte är okej att skylla på andra. Stärk sedan kulturen kring att ta ansvar genom att sätta fokus på sakfrågan och inte skulden: Vad hände här, och vad lär vi oss av detta? Uppmuntra också dem som erkänner och lär sig av sina misstag.
