Som en del av trygghetsöverenskommelsen mellan facken och arbetsgivarna ingår också förändringar i lagen om anställningsskydd – LAS. Vid arbetsbrist gäller fortfarande grundprincipen ”sist in först ut”, men arbetsgivarna kan undanta några fler nyckelpersoner på företaget.
Du som är anställd har genom lagen om anställningsskydd , även kallad LAS, ett skydd som gör att din arbetsgivare inte kan säga upp dig eller dina kollegor hur som helst. Inte ens om företaget går dåligt.
Vi på Unionen tycker att LAS är bra, men att det inte räcker hela vägen. Digitaliseringen och automatiseringen, som numera även börjat omfatta tjänstemannayrken, gör att hela yrkesgrupper riskerar att förlora sina jobb. Det gör att din anställningstrygghet inte enbart sitter i hur länge du varit anställd. För att du ska vara trygg i ditt jobb och på den föränderliga arbetsmarknaden behöver du få möjligheten att löpande utveckla din kompetens.
Den trygghetsöverenskommelse som Unionen var med och förhandlade fram innebär unika möjligheter för dig att växa och utveckla din jobbkompetens mitt i arbetslivet. Bland annat genom ett generöst studiestöd.
I gengäld fick arbetsgivarna möjligheten att undanta fler nyckelpersoner vid uppsägningar på grund av arbetsbrist . Grundregeln sist in först ut gäller fortfarande. Arbetsgivaren kan alltså inte fritt peka ut vilka som ska gå vid arbetsbrist. Och det är först när det inte går att komma överens i förhandling om turordningen som arbetsgivaren får göra undantag. Sammanfattningsvis behålls anställningsskyddet, men arbetsgivarna kan undanta några fler anställda som de anser som extra viktiga för att verksamheten ska fungera.
Överenskommelsen innebär också vissa förändringar vid uppsägning av personliga skäl, till exempel om någon grovt har misskött sitt jobb. Begreppet ” saklig grund ” byts ut mot ”sakliga skäl”. Även fortsättningsvis ska det krävas att en anställd som sägs upp av personliga skäl på ett allvarligt sätt ska ha brutit mot anställningsavtalet. Arbetsgivarens måste också fortfarande se vad som går att göra för att lösa problemet och tillrättavisa och varna om att anställningen är i fara.
Förändringarna innebär att arbetsgivarens skyldighet att omplacera arbetstagare innan uppsägning preciseras. Som utgångspunkt ska arbetsgivaren efter omplacering inte vara skyldig att erbjuda ytterligare omplacering om arbetstagaren inte kan visa att sådan varit möjlig och kunnat göra mer sannolikt att en ny omplacering skulle avhjälpt det som arbetsgivaren lagt denne till last.
Det har nu också blivit tydligare vad som ska anses vara bristande prestationer, samarbetssvårigheter eller misskötsamhet som kan leda till att någon blir uppsagd.
För arbetsgivare som inte kommer omfattas av Huvudavtalets regler blir det möjligt att, oberoende av storleken på företaget undanta högst tre arbetstagare från turordningen. Detta kan jämföras med dagens regelverk som tillåter arbetsgivare med högst tio anställda att göra två undantag, eller med förslaget i den statliga LAS-utredningen som föreslår att samtliga arbetsgivare ska kunna göra fem undantag. Om undantaget har utnyttjats får det inte åter utnyttjas vid en ny arbetsbrist som inträffar inom tre månader.
För arbetsgivare som kommer omfattas av Huvudavtalet, gäller följande:
Utgångspunkten är att förhandling mellan parterna ska ske innan undantag får göras. Det innebär att parterna först ska nå en överenskommelse om någon av parterna begär det. Först om det har konstaterats att en sådan överenskommelse inte kan träffas får arbetsgivaren undanta tre arbetstagare vid varje berörd driftsenhet och avtalsområde . Om det finns både tjänstemän och arbetare på driftsenheten som berörs får alltså arbetsgivaren undanta tre tjänstemän och tre arbetare. Arbetsgivare som endast har ett driftställe och enbart har arbetare eller tjänstemän får ta undan fyra anställda.
Ett alternativ för arbetsgivaren är att undanta 15 procent av de som omfattas av uppsägningen (dock max 10 % av det totala antalet arbetare eller tjänstemän vid berörd driftsenhet).
Exempel: Om det finns 100 tjänstemän på en driftsenhet och 20 av dessa ska sägas upp, och arbetsgivaren och det lokala facket inte kommer överens om en avtalsturlista, så får tre personer undantas från listan, medan 97 ska turordnas som idag. Om istället 25 tjänstemän ska sägas upp i motsvarande exempel får fyra personer undantas och övriga 96 ska turordnas som idag.
En arbetsgivare som har undantagit en eller flera arbetstagare får inte undanta ytterligare arbetstagare inom de närmaste tre månaderna.
Möjligheten för en facklig organisation att begära sammanläggning av driftsenheter vid en arbetsbristsituation finns kvar. För det fall sammanläggning sker får arbetsgivaren undanta tre arbetstagare plus en arbetstagare per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten.
Begreppet tillräckliga kvalifikationer kvarstår oförändrat i 22 § LAS.
Unionens utgångspunkt är att det finns behov av att skapa bättre förutsättningar för omställning och att stärka tryggheten på arbetsmarknaden, samtidigt som partsmodellen och det fackliga inflytandet värnas. Genom överenskommelsen kan det behovet tillgodoses samtidigt som flera av de förändringar som arbetsgivarsidan särskilt efterfrågat och som också varit föremål för den statliga LAS-utredningen (den så kallade Toijer-utredningen), istället genomföras på ett sätt som parterna har kunnat komma överens om.
En förhandling innebär förstås ett givande och ett tagande. Om överenskommelse inte kan träffas vid förhandlingar lokalt får arbetsgivarna ökade möjligheter att göra undantag från turordningen vid arbetsbristuppsägningar, men behöver samtidigt betala mer för ett kraftigt förstärkt omställningssystem.
Det innebär å ena sidan att företagen får större utrymme att påverka vilka anställda man vill behålla vid en neddragning, å andra sidan att både uppsagda och fortsatt anställda får bättre möjligheter att studera vidare, skola om sig och på andra sätt stärka sin kompetens. Samtidigt innebär förslaget att den nuvarande regleringen om tillräckliga kvalifikationer vid omplacering i samband med turordning bibehålls, vilket är centralt för att bibehålla skyddet för arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling i anställning.
Även möjligheten för det lokala facket att begära sammanläggning till en gemensam turordning för flera enheter på orten bibehålls.
Sammantaget bedöms de förändringar som föreslås i överenskommelsen vara anpassade till vårt förhandlingssystem och innebära att balansen mellan parterna även fortsatt upprätthålls.
Rätten till heltidsanställning som norm förstärks genom att LAS tillförs en ny bestämmelse som säger att huvudregeln är att anställningsavtal gäller tillsvidare och med ett arbetstidsmått på heltid. Om parterna i anställningsavtalet kommer överens om ett annat arbetstidsmått än heltid ska arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren skriftligen ange skälet till att anställningen är en deltidsanställning.
En ny reglering införs som innebär att en arbetsgivare som omorganiserar sin verksamhet på ett sådant sätt att en eller flera tjänster får nya lägre sysselsättningsmått (hyvlas) måste erbjuda omplacering till de nya anställningarna i turordning bland de anställda på driftsenheten som har lika arbetsuppgifter. Om det avser flera tjänster ska erbjudandena ske i en ordning där tjänster med lägre sysselsättningsgrad erbjuds till den med kortast anställningstid.
En ny reglering införs om rätt till omställningstid för den som accepterat ett omplaceringserbjudande till en anställning med lägre sysselsättningstid.
Begreppet ” saklig grund ” byts ut mot ”sakliga skäl”. Även fortsättningsvis ska det krävas att anställd som sägs upp av personliga skäl ska ha brutit mot anställningsavtalet på ett tillräckligt allvarligt sätt i enlighet med den praxis som Arbetsdomstolen utvecklat. Arbetsgivarens skyldighet att innan uppsägningen vidta stödjande åtgärder, tillrättavisningar och varning om att anställningen är i fara kvarstår.
Förändringarna innebär att arbetsgivarens skyldighet att omplacera arbetstagare innan uppsägning preciseras. Som utgångspunkt ska arbetsgivaren efter omplacering inte vara skyldig att erbjuda ytterligare omplacering om arbetstagaren inte kan visa att sådan varit möjlig och kunnat göra mer sannolikt att en ny omplacering skulle avhjälpt det som arbetsgivaren lagt denne till last.
De avvägningar som idag görs av den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, eller prognoser om huruvida den anställde i framtiden kan tänkas återfalla i brott mot skyldigheter i anställningen tas bort. Men, även fortsatt ska hänsyn tas till bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last och till hur arbetsgivaren agerat i det enskilda fallet. I huvudavtalet förtydligas och justeras i delar kraven på vad som ska anses vara bristande prestationer, samarbetssvårigheter eller misskötsamhet.
Det nuvarande systemet för omställning inom ramen för TRR Trygghetsrådet blir kvar men förstärks och öppnas för grupper som idag inte har rätt att ta del av TRRs tjänster. Särskilt betydelsefullt blir möjligheten till omställningsstöd , exempelvis rådgivning, vägledning, förstärkt stöd för sjuka och möjlighet till studiestöd, för tjänstemän med tidsbegränsade anställningar.
Möjligheten för en arbetstagare att ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande finns kvar. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön under tvistetiden (efter uppsägningstiden) tas bort, men, den uppsagda arbetstagaren föreslås istället få snabbare och säkrare rätt till a-kassa samt rätt till en utfyllnadsersättning från TRR.
Om en domstol kommer fram till att en uppsägning eller ett avskedande ska ogiltigförklaras måste arbetsgivaren betala ut lön retroaktivt för hela tvistetiden, i likhet med vad som idag gäller vid avskedande då anställningen inte består under tvist.
Nivån för de allmänna skadestånden vid ogiltigförklaring ska höjas och i normalfallet uppgå till 135 000 kr för en lagstridig uppsägning och 190 000 kr för ett lagstridigt avskedande.
Ett undantag när det gäller anställningens bestående vid tvist gäller för fackliga förtroendemän med särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Vid tvist om uppsägning av en sådan facklig förtroendeman består anställningen som utgångspunkt under tvisten och arbetsgivaren är skyldig att betala lön under tvistetiden. Vid tvist om avskedande av en sådan facklig förtroendeman kan en domstol besluta att anställningen ska bestå under tvistetiden.
