Nya LAS – så påverkas ditt anställningsskydd

För arbetsgivare som inte kommer omfattas av huvudavtalets regler blir det möjligt att, oberoende av storleken på företaget undanta högst tre arbetstagare från turordningen. Detta kan jämföras med det tidigare regelverket som tillät arbetsgivare med högst tio anställda att göra två undantag. Om undantaget har utnyttjats får det inte åter utnyttjas vid en ny  arbetsbrist  som inträffar inom tre månader.  

För arbetsgivare som omfattas av huvudavtalet, det vill säga de flesta företag med kollektivavtal , gäller följande:

Utgångspunkten är att  förhandling  mellan parterna ska ske innan undantag får göras. Det innebär att parterna först ska nå en överenskommelse om någon av parterna begär det. Först om det har konstaterats att en sådan överenskommelse inte kan träffas får arbetsgivaren undanta tre arbetstagare vid varje berörd driftsenhet och  avtalsområde . Om det finns både  tjänstemän  och arbetare på driftsenheten som berörs får alltså arbetsgivaren undanta tre tjänstemän och tre arbetare. Arbetsgivare som endast har ett driftställe och enbart har arbetare eller tjänstemän får ta undan fyra anställda.

Ett alternativ för arbetsgivaren är att undanta 15 procent av de som omfattas av uppsägningen (dock max 10 % av det totala antalet arbetare eller tjänstemän vid berörd driftsenhet).

Exempel: Om det finns 100 tjänstemän på en driftsenhet och 20 av dessa ska sägas upp, och arbetsgivaren och det lokala facket inte kommer överens om en avtalsturlista , så får tre personer undantas från listan, medan 97 ska turordnas. Om istället 25 tjänstemän ska sägas upp i motsvarande exempel får fyra personer undantas och övriga 96 ska turordnas. 

En arbetsgivare som har undantagit en eller flera arbetstagare får inte undanta ytterligare arbetstagare inom de närmaste tre månaderna. 

Möjligheten för en facklig organisation att begära sammanläggning av driftsenheter vid en arbetsbristsituation finns kvar. För det fall sammanläggning sker får arbetsgivaren undanta tre arbetstagare plus en arbetstagare per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten.

Begreppet tillräckliga kvalifikationer kvarstår oförändrat i 22 § LAS. 

Unionens utgångspunkt är att förutsättningar för omställning och att stärka tryggheten på arbetsmarknaden behöver stärkas, samtidigt som partsmodellen och det fackliga inflytandet värnas. Genom överenskommelsen kan det behovet tillgodoses samtidigt som flera av de förändringar som arbetsgivarsidan särskilt efterfrågat kunnat genomföras på ett sätt som parterna har kunnat komma överens om.

En  förhandling  innebär förstås ett givande och ett tagande. Om överenskommelse inte kan träffas vid förhandlingar lokalt får arbetsgivarna ökade möjligheter att göra undantag från turordningen vid arbetsbristuppsägningar, men behöver samtidigt betala mer för ett kraftigt förstärkt omställningssystem.

Det innebär å ena sidan att företagen får större utrymme att påverka vilka anställda man vill behålla vid en neddragning, å andra sidan att både uppsagda och fortsatt anställda får bättre möjligheter att studera vidare, skola om sig och på andra sätt stärka sin kompetens. Samtidigt innebär överenskommelsen att regleringen om tillräckliga kvalifikationer vid omplacering i samband med turordning bibehålls, vilket är centralt för att bibehålla skyddet för arbetsgivarens ansvar för  kompetensutveckling  i anställning.

Även möjligheten för det lokala facket att begära sammanläggning till en gemensam turordning för flera enheter på orten bibehålls.

Sammantaget bedöms de förändringar som nu införts vara anpassade till vårt förhandlingssystem och innebära att balansen mellan parterna även fortsatt upprätthålls.

Rätten till heltidsanställning som norm förstärks genom att LAS har tillförts en ny bestämmelse som säger att huvudregeln är att  anställningsavtal  gäller tillsvidare och med ett arbetstidsmått på heltid. Om parterna i anställningsavtalet kommer överens om ett annat arbetstidsmått än heltid ska arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren skriftligen ange skälet till att anställningen är en deltidsanställning.

Anställningsformer

En arbetsgivare som omorganiserar sin verksamhet på ett sådant sätt att en eller flera tjänster får nya lägre sysselsättningsmått (hyvlas) måste erbjuda omplacering till de nya anställningarna i turordning bland de anställda på driftsenheten som har lika arbetsuppgifter. Om det avser flera tjänster ska erbjudandena ske i en ordning där tjänster med lägre  sysselsättningsgrad  erbjuds till den med kortast anställningstid.

En ny regel har införts om rätt till omställningstid för den som accepterat ett omplaceringserbjudande till en anställning med lägre sysselsättningstid.  

Begreppet ”saklig grund” har bytts ut mot ”sakliga skäl”. Det krävs att en anställd som sägs upp av personliga skäl ska ha brutit mot anställningsavtalet på ett tillräckligt allvarligt sätt i enlighet med den praxis som  Arbetsdomstolen  utvecklat. Arbetsgivarens skyldighet att innan uppsägningen vidta stödjande åtgärder, tillrättavisningar och varning om att anställningen är i fara kvarstår.

Förändringarna innebär att arbetsgivarens skyldighet att omplacera arbetstagare innan uppsägning preciseras. Som utgångspunkt ska arbetsgivaren efter omplacering inte vara skyldig att erbjuda ytterligare omplacering om arbetstagaren inte kan visa att sådan varit möjlig och kunnat göra mer sannolikt att en ny omplacering skulle avhjälpt det som arbetsgivaren lagt denne till last.

De tidigare avvägningar som tidigare behövde göras av den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, eller prognoser om huruvida den anställde i framtiden kan tänkas återfalla i brott mot skyldigheter i anställningen har tagits bort. Men även fortsatt ska hänsyn tas till bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last och till hur arbetsgivaren agerat i det enskilda fallet. I huvudavtalet förtydligas och justeras i delar kraven på vad som ska anses vara bristande prestationer, samarbetssvårigheter eller misskötsamhet.

Det nuvarande systemet för omställning inom ramen för omställningsorganisationerna blir kvar men har förstärkts och öppnats för grupper som tidigare inte haft rätt att ta del av tjänsterna. Särskilt betydelsefullt blir möjligheten till  omställningsstöd , exempelvis rådgivning, vägledning, förstärkt stöd för sjuka och möjlighet till studiestöd, för  tjänstemän  med tidsbegränsade anställningar.

Möjligheten för en arbetstagare att ogiltigförklara en  uppsägning  eller ett avskedande finns kvar. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön under tvistetiden (efter uppsägningstiden) har tagits bort, men, den uppsagda arbetstagaren kan istället få snabbare och säkrare rätt till a-kassa samt rätt till en utfyllnadsersättning från omställningsorganisationen.

Om en domstol kommer fram till att en uppsägning eller ett avskedande ska ogiltigförklaras måste arbetsgivaren betala ut lön retroaktivt för hela tvistetiden, i likhet med vad som gällt tidigare vid avskedande då anställningen inte består under tvist.

Nivån för de allmänna skadestånden vid ogiltigförklaring höjs och ska i normalfallet uppgå till 135 000 kr för en lagstridig uppsägning och 190 000 kr för ett lagstridigt avskedande.

Ett undantag när det gäller anställningens bestående vid tvist gäller för fackliga förtroendemän med särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Vid tvist om uppsägning av en sådan facklig förtroendeman består anställningen som utgångspunkt under tvisten och arbetsgivaren är skyldig att betala lön under tvistetiden. Vid tvist om avskedande av en sådan facklig förtroendeman kan en domstol besluta att anställningen ska bestå under tvistetiden.