Vill du fortsätta jobba hemifrån även efter pandemin? Då är det smart att reglera saken med chefen, så att det inte uppstår missförstånd och du hamnar i trubbel hos chefen. Unionens förbundsjurist berättar vad du ska tänka på.
Publicerad 16 nov. 2021
Under pandemin skickades många svenskar hastigt och lustigt hem för att jobba vid köksbordet. Ovanliga tider kräver ovanliga åtgärder – helt okej. Men tiden gick, många av oss började gilla de nya arbetssätten och vill nu fortsätta jobba på distans – i alla fall någon eller några dagar per vecka. Ja, en global undersökning från EY visar att hela 54 procent skulle välja att säga upp sig om man inte längre får någon form av flexibilitet kring när och var man jobbar även efter pandemin. Framförallt millennials är benägna att byta arbetsgivare av den orsaken. Och en tredjedel av Unionens klubbar tror att det går lättare att attrahera nya medarbetare om man erbjuder möjlighet till distansarbete, visar Unionen branschbarometer. Tillhör du gruppen som vill fortsätta jobba på distans på hel- eller deltid, så är det dags att reglera det i ett avtal. Om det finns en klubb på ditt företag, så börja med att prata med dem om vilka överenskommelser som finns, kanske kan de också hjälpa till med att göra individuella avtal.
– Står det inget om distansarbete i ditt anställningsavtal så ska du alltid försäkra dig om att det är okej med arbetsgivaren att du jobbar hemifrån. Reglera både i vilken omfattning du får jobba på distans, och om det är okej att jobba från andra platser än ditt hem. Kanske vill du sitta och jobba i stugan i Småland ibland, eller hos din gamla pappa i Linköping, säger Unionens förbundsjurist Susanna Kjällström.
Måste avtalet vara skriftligt, eller räcker det att jag och chefen pratar ihop oss?
– Det kan räcka med en muntlig överenskommelse, men jag skulle rekommendera att uppgörelsen finns formaliserad på något sätt. Annars är risken att ord står mot ord i en konflikt, att chefen säger att det där har ni minsann aldrig kommit överens om, och ger dig ogiltig frånvaro.
Och hur formellt ska det då vara?
– Vissa företag tar fram skriftliga rutiner för distansarbete som gäller för och kommuniceras till alla anställda. Annars kan det räcka med ett mejl, där det tydligt framgår vad ni har kommit överens om.
Susanna Kjällström vill också uppmana dig att ta höjd för att saker kan förändras. Just nu kanske det passar dig utmärkt att jobba hemifrån, men så händer det något i privatlivet som förändrar allt. Kanske blir din sambo allvarligt sjuk, kanske ska ni separera och du får ett mindre boende utan kontor. Du kanske hyr du i andra hand och får inte bo kvar, eller så börjar det kännas ensamt att sitta hemma så många dagar i veckan.
– Vad händer om det av olika skäl inte längre fungerar för dig att jobba hemifrån? Det här är viktigt att tänka på när man skriver sitt avtal. Unionens inställning är att du bör kunna ändra dig snabbt, i princip till nästa dag. Arbetsgivaren ska kunna erbjuda en kontorsplats.
Nästa artikel
Allt fler arbetsgivare väljer att drogtesta sina anställda. Hos Avonova, som är en av de största aktörerna på företagshälsa, ser man en rejäl ökning. På bara ett år har antalet tester ökat med 50 procent. Och trenden har sett likadan ut i flera år, 2022 genomfördes drygt 8000, att jämföra med 1500 år 2014.
– Vi vet att det finns ett ökat användande av cannabis. Även ett otillåtet bruk av narkotikaklassade läkemedel, som Tramadol, har ökat, säger Fredrik Sparring som är företagsläkare och specialist inom beroendefrågor på Avonova.
Allt fler testar också positivt. Enligt en studie från Karolinska universitetslaboratoriet så var 2,5 procent av proverna positiva år 1993, 2020 var 5,2 procent positiva. Den vanligaste substansen som hittas är cannabis, följt av amfetamin, bensodiazepiner, opioider och kokain. Med tanke på den ökade användningen i samhället är det kanske inte så konstigt att företagshälsan har även sett en förändring i vilka branscher som väljer att testa sina anställda.
– När jag började med det här för 11 år sedan, var det mest inom transport, bygg, och metallindustrin som man testade sin personal, men på senare år har intresset ökat även i andra branscher, som bank och finans.
Syftet med testerna är både att fånga upp individer med problematik i ett tidigt skede, men det handlar även om att det finns risker för omgivningen om folk är drogpåverkade på jobbet.
– Man har sett i undersökningar att det kan ta 7–10 år innan en ansvarig chef reagerar på missbruksproblematik hos en anställd.
Ofta görs slumpmässiga drogtester, där man slumpar fram 25 procent av medarbetarna. Och oavsett var man jobbar är det självklart inte tillåtet att vara påverkad av narkotika på jobbet. Men säg att du är en person som har rent mjöl i påsen, du kanske inte ens har testat att röka en cigg i ditt liv, då kan det kännas djupt kränkande att behöva ta testet. Så måste du göra det?
– Ja, om din arbetsgivare säger att du ska lämna ett drogtest så måste du i princip göra det. Arbetsgivaren kan såklart inte tvinga dig rent fysiskt, men om du vägrar riskerar du att bli omplacerad eller i värsta fall förlora jobbet. Du kan i och för sig få prövat i efterhand av domstol om arbetsgivaren hade laglig rätt att kräva testet men en sådan prövning tar ofta lång tid, säger Unionens förbundsjurist Susanna Kjällström.
Kan inte facket hjälpa till här?
– Vi har tyvärr inte tillräckliga möjligheter att angripa det i förväg. Vi kan påtala och förhandla hur vi bedömer frågan men om arbetsgivaren ändå vill genomföra testerna kan vi gå vidare och hjälpa till först när du är uppsagd eller omplacerad, då kan vi säga att det står i strid med god sed på arbetsmarknaden. Problemet är att de flesta inte har möjlighet att ta risken att bli av med jobbet.
Gäller det även om chefen inte kan ange några goda skäl för testningen?
– Ja, arbetsgivaren måste ha ett skäl för testningen, men vi kan inte få prövat i förhand om skälen är giltiga.
Vad skulle du önska här, med tanke på arbetstagare integritet?
– Jag skulle önska att det fanns en möjlighet att få prövat om ett drogtest var motiverat.
Susanna säger att problemet för arbetstagarna ligger i att om du röker cannabis på helgen, så har arbetsgivaren egentligen inte med det att göra trots att cannabis är olagligt – så länge du inte är påverkad på jobbet eller i övrigt påverkar arbetsgivaren.
– Men till skillnad från alkohol, som försvinner ur blodet relativt snabbt, så kan cannabis ge utslag på drogtester lång tid efteråt.
En annan oro som bubblar upp vid slumpvisa drogtester är om man tar en medicin som kan ge positivt utslag på testet. Man kanske inte vill att chefen ska får reda på att man tar smärtstillande eller adhd-medicin. Här kan Fredrik Sparring ge lugnande besked.
– Om drogtestet visar fynd av en substans, så kontaktar vi personen och frågar om det kan vara så att man har recept på ett läkemedel som kan förklara fyndet. Kan man uppvisa ett sådant läkemedelsrecept, så bedöms testet som negativ eller normalt, och arbetsgivaren får inget veta.
Och om testet skulle visa sig vara positivt, polisanmäler ni då personen?
– Om personen skulle visa sig ha alkohol i kroppen och sedan gå raka vägen ut till sin bil och köra iväg, så ja. Men annars polisanmäler vi inte.
Men arbetsgivaren informeras. Och här upplever Susanna Kjällström att många företag som testar slumpvis inte någon god förberedelse för vad man ska göra vid ett eventuellt positivt svar.
– Har man då en plan för hur man följer upp det här på ett bra sätt? Arbetsgivare är skyldiga att erbjuda rehabilitering, påminner hon.
Vi vill se en samlad lagstiftning till skydd för arbetstagares integritet som ger arbetstagare möjlighet att få prövat om ett drogtest är motiverat utan att behöva riskera sin anställning genom att chansa på att vägra.