Jämställdhet och mångfald i kollektivavtalen
Unionens kongress har antagit en helt ny politisk plattform om jämställdhet och mångfald.
- Vi ser polariserande krafter i samhället. Vissa grupper lyfts fram som mer värdefulla än andra, vilket också riskerar att innebära att vissa gruppers rättigheter monteras ner, sa Unionens andre vice ordförande, Marina Åman, när hon under kongressens andra dag introducerade Unionens förslag till ny plattform för jämställdhet och mångfald.
En central del i plattformen är att gå ett steg längre än i befintlig diskrimineringslagstiftning, genom att låta parterna reglera åtgärder för jämställdhet och mångfald i kollektivavtal .
- Arbetsgivarna måste gå från ord till handling i dessa frågor. Det är arbetsplatserna som måste förändras, inte människorna. Vi vill kunna reglera frågor om diskriminering i kollektivavtalen. Det ger arbetsgivarna bättre möjligheter att anpassa åtgärder för varje arbetsplats, och i samarbete med oss. Det skulle också innebära att det finns sanktionsmöjligheter om avtalen inte följs, säger Ulrika Johansson, ledamot i Unionens förbundsstyrelse och en av de som har arbetat med framtagandet av plattformen.
I plattformen lyfter Unionen problemet med bristande jämställdhet och mångfald i ledningsgrupper och styrelser, och förbundet öppnar för en framtida kvotering om inte ägare och valberedningar tar ansvar inom en snar framtid.
- Vi är ett av världens mest jämställda länder, men det finns mycket kvar att göra, säger Marina Åman.
- Med nuvarande förändringstakt kommer det att dröja till 2040 innan vi har en jämn fördelning mellan kvinnor och män i svenska bolags ledningsgrupper. Det är tio år senare än FN:s Agenda 2030-mål, fyller Ulrika Johansson i.
Aktivt föräldraliv ska inte utesluta ett utvecklande arbetsliv
Att kvinnor i högre utsträckning än män tar ansvar för både småbarn och gamla föräldrar är väldokumenterat. Det påverkar både löneutvecklingen och möjligheten till återhämtning. Unionen menar att arbetsgivarna vid sidan av att driva ett aktivt arbete för ett mer jämställd uttag av föräldraledighet, också behöver ta större hänsyn till att vissa perioder i livet är mer pressande än andra, och skapa möjligheter för anpassningar i arbetslivet för att få ihop pusslet.
Större hänsyn behöver även tas till personer med nedsatt arbetsförmåga till följd av funktionshinder eller sjukdom. Unionen menar att organisationen och arbetsmiljön behöver planeras så att den fungerar för så många som möjligt. Det innebär dessutom att behovet av individuella anpassningar minskar.
- Vi har valt att lyfta begreppet ”ett livsanpassat arbetsliv”. Det täcker alla aspekter som vi tar med oss in i arbetslivet, som kön, könsidentitet, religioner, olika livsfaser vi går igenom samt vår egen hälsa och åldrande. Arbetsgivaren har allt att vinna på att ha inkluderande arbetsplatser, säger Martin Johansson i Unionens förbundsstyrelse.
Hälsningsseder ska inte vara uteslutande
I samma anda lyfter Unionen även att det behöver finnas utrymme för olika religioner och trosuppfattningar. Klädkoder eller hälsningsseder ska inte vara uteslutande om det inte finns sakliga och tydligt angivna anledningar till detta.
- Vi spenderar nästan 100 000 timmar av vårt liv på jobbet. Därför är möjligheten att vara sig själv på jobbet helt central för vår personliga utveckling och vårt välbefinnande. Vi ska inte hindras av stereotypa normer, föreställningar eller traditioner, säger Martin Johansson.
Rekryteringsprocessen kan vara ett verktyg
Ett grundproblem när det gäller att nå ett jämställt arbetsliv fritt från diskriminering, är att många arbetsgivare inte reflekterar över sina rekryteringsprocesser eller sin företagskultur. Unionen föreslår en rad åtgärder för att komma tillrätta med detta. Bland annat förespråkar förbundet att anonymiserade CV används i rekryteringsprocesser och att alla som är involverade i processen ska ha utbildning i hur man rekryterar utan att diskriminera.
- Rekrytering är en process där det finns hög risk för diskriminering. Men den kan också användas strategiskt i jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Vi vill att det finns fastställda rekryteringsprocesser som har utarbetats tillsammans med facket, säger Martin Johansson.
