Poddens tredje avsnitt, om manligt och kvinnligt ledarskap, fick en hel del lyssnare att reagera, kommentera och ställa frågor som här besvaras av Peter Tai Christensen, Unionens likabehandlingsexpert, som också medverkade som gäst i studion.
Lyssna på poddavsnittet här!Publicerad 25 okt. 2019
Act like a man! Så sa man till kvinnor med ledarskapsamibitioner på 80-talet. En kvinna skulle alltså behöva agera lite mer "manligt" för att få chefspositionen. Tack och lov har vi kommit lite längre med jämställdheten i dag. Men framme är vi inte.
I det tredje avsnittet av podden Mellanchefer emellan pratade poddvärden Karin Adelsköld med gästerna, Amanda Lundeteg från stiftelsen Allbright och Peter Tai Christensen, likabehandlingsexpert på Unionen - om manligt och kvinnligt ledarskap. Lyssna på avsnittet här.
Här svarar Peter Tai Christensen på några av lyssnarnas frågor:
Lyssnarens fråga: Jag har lyssnat på podden Mellanchefer emellan, om manligt och kvinnligt. Tack för en intressant podcast! Men jag ställer mig frågande till en ”sanning” som upprepas i avsnittet om manligt och kvinnligt ledarskap.
Varför skulle kvinnliga chefer bedömas hårdare än manliga chefer? Hur kan man veta om det stämmer, att det inte ligger andra orsaker bakom - som en högre stresskänslighet eller ett större tryck hemifrån?
Att kvinnor som grupp tar större ansvar för barn och obetalt hemarbete är ingen hemlighet. Att det kan få konsekvenser i arbetslivet är inte heller någon överraskning.
Det är en förmodligen en bidragande orsak till att andelen kvinnor som blir chefer efter det att första barnet har fötts är betydligt lägre än andelen småbarnspappor som tar samma steg i karriären.
En del, men långt ifrån alla, kvinnor som är chefer upplever att de inte bedöms med samma måttstock som sina kollegor som är män. Chefskap är i mångt och mycket fortfarande manligt kodat. Med detta menas att de egenskaper som förknippas med och förväntas av chefer i stor utsträckning är egenskaper som män som grupp bedöms besitta i högre grad än kvinnor som grupp.
Det finns en eftersläpning eller tröghet i hur normer och föreställningar fungerar.
Det innebär att kvinnor som är chefer dels riskerar att ses som ”okvinnliga” om de utövar ett traditionellt ledarskap medan de riskerar att betraktas som ”svaga chefer” om de tillämpar en ledarskapsstil som markant skiljer sig från det förväntade chefsbeteendet.
Det utvecklande och coachande ledarskap som i allt större utsträckning efterfrågas i arbetslivet förutsätter dock i mångt och mycket andra egenskaper än de som tidigare har förknippats med chefskap.
Det finns dock en eftersläpning eller tröghet i hur normer och föreställningar fungerar. Med stor sannolikhet kommer dock föreställningarna om vad som krävs för att bli en bra ledare och chef att förändras framöver.
Lyssnarens fråga: Jag har erbjudits flera chefstjänster och också tackat ja flera gånger, för att efter en tid inse att det inneburit orimliga förutsättningar. Nu har jag sedan en tid blivit mer varsam med att acceptera erbjudanden, och tar till exempel inga uppdrag som innebär att under kort tid hantera en större omorganisation eller dylikt.
Jag har bollat det här med andra och känner att det finns en strukturell skillnad här. Varför är det alltid kvinnor som hamnar på kamikazeuppdragen? Är det vi kvinnor som är för naiva?
Bra fråga, även om den är svår att besvara utan att bli spekulativ.
Vad jag kan bekräfta är att kvinnors och mäns arbetsmiljö ofta skiljer sig åt och att kvinnor tenderar att ha sämre arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Om det kan vara samma mekanismer som leder till att du i samtal med andra har observerat att kvinnor oftare än män verkar ta sig an kamikazeuppdrag ska jag låta vara osagt.
Om man utgår ifrån att det finns en bias som gynnar män vid chefstillsättningar...
Om man utgår ifrån att det finns en bias som gynnar män vid chefstillsättningar kan man ju också tänka sig att kvinnor har större chans att bli erbjudna chefstjänster som på grund av förutsättningarna inte är lika attraktiva för män.
Eller att vissa företag vill pröva något nytt i delar av verksamheten där de misslyckats tidigare. Då kan de utifrån en föreställning om att en chef som är kvinna är annorlunda än de manliga chefer som misslyckats tidigare tro att det löser problemet.
Ett problem som i själva verket kanske snarare beror på bristfälliga förutsättningar att lyckas i rollen – oavsett kön.
...kan man tänka sig att kvinnor har större chans att bli erbjudna chefstjänster som på grund av förutsättningarna inte är lika attraktiva för män.
Lyssnarens kommentar: Det finns kvinnor som sätter krokben för andra kvinnor. Men som ni säger är de inte VDar. Det är snarare VDs sekreterare som smyger in negativa omdömen om kvinnliga karriärister. Kanske är det bekvämt för de underordnade att deras underordning är ett systemfel. Då blir kvinnliga chefer svåra att tåla.
Att det finns kvinnor som motarbetar andra kvinnor är i sig inget nytt. Det innebär dock givetvis inte att alla kvinnor alltid motarbetar alla varenda kvinna de möter i arbetslivet.
Normer kopplade till kön, och i detta fall även till chefskap, fungerar på det sättet att det som för många framstår som naturligt (till och med biologiskt betingat) blir till en föreställning om hur världen är beskaffad, hur det ska vara.
Att reducera frågan om ojämställda karriärvägar till att kvinnor förstör för varandra är dock varken rättvist eller korrekt.
Den genusordning som råder i samhället innebär att såväl kvinnor som män som grupp tenderar att se chefskap som något som främst förknippas med män.
Att reducera frågan om ojämställda karriärvägar till att kvinnor förstör för varandra är dock varken rättvist eller korrekt.
Lyssnarens fråga: Män utsätts också för stereotypa föreställningar och förväntningar. Varför pratar ni inte om det?
Jag håller med dig om att många normer och föreställningar om kön begränsar såväl kvinnor som män. Och det är bland annat därför som vi i podden kom in på att det inte finns ett specifikt kvinnligt respektive manligt chefskap, eftersom det reducerar både kvinnor och män och deras ledarskap till att bli en fråga om kön.
Att vi i frågor som berör chefskap ofta har en tendens att främst fokusera på hur könsnormer missgynnar kvinnor beror på att det finns en stark manlig norm kopplad till chefskap.
Det är mao inte lika vanligt att män ifrågasätts som chefer eller potentiella chefer.
Det är med andra ord inte lika vanligt att män, av skäl som har samband med just det faktum att de är män, ifrågasätts som chefer eller potentiella chefer. Det beror bland annat på att de egenskaper som ofta slentrianmässigt tillskrivs män ofta i mångt och mycket överensstämmer med föreställningar om förväntade chefsegenskaper.
Lyssnarens fråga: Finns det någon forskning/kunskap/erfarenhet när det gäller om olika typer av ledarskap är vanligare och gångbarare i olika branscher? Måste man vara ”manligare” i revisionsbranschen än på en ideell organisation?
Bra ledarskap är alltid situationsanpassat, det vill säga anpassat till den kontext i vilket det utövas när det gäller bransch, arbetsplats, arbetsgrupp m.m. Det innebär också att skilda typer av ledarskapsstilar kan vara olika gångbara eller framgångsrika i olika branscher.
Man bör dock vara varsam innan man drar slutsatser om att man behöver vara manligare eller kvinnligare i sitt ledarskap i vissa branscher eftersom ledarskap inte kan delas upp i kvinnligt och manligt.
Man bör inte utgå ifrån att det är en man som passar bäst för rollen.
Om det på en viss arbetsplats behövs en chef som kan fatta snabba beslut och som vågar ta risker bör detta framgå av den kravprofil som ligger till grund för rekryteringen. Man bör inte utgå från att det är en man som passar bäst för rollen. Likaledes är det olyckligt om det tas för givet att det coachande chefskapet som bygger på dialog och delaktighet och att chefen i första hand försöker att få medarbetaren att landa i egna lösningar passar kvinnor bättre.
Sammantaget är det viktigaste är vara explicit avseende vilka egenskaper man ser som viktiga i en viss chefsroll, att uttalat efterfråga dem men inte ha förutfattade meningar om könet på den kandidat som har bäst förutsättningar att lyckas axla rollen.
Lyssnarens fråga: Ni pratar i podden om att man över huvud taget inte behöver prata om manligt/kvinnligt – men när det ser ut som det gör i ledningsgrupper och bolagsstyrelser, och kvinnor fortfarande har lägre lön än män – måste man inte börja med att få jämställdhet där, innan man börjar tänka på etnisk härkomst, sexuell läggning och annat? Kvinnor utgör ändå 50% av befolkningen. Eller mer!
Det som ifrågasätts i podden är att det skulle finnas ett kvinnligt respektive ett manligt ledarskap, det vill säga att kvinnor är på ett visst sätt som chefer och män på ett annat och att skillnaden mellan olika typer av ledarskapsstilar går att härleda till kön.
Däremot är det ju jätteviktigt att prata om andelen kvinnor respektive män som faktiskt innehar olika typer av chefs- och ledningspositioner. Likaledes är det viktigt att synliggöra löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete och att verka för jämställda karriär - och löneutvecklingsmöjligheter.
Rätten att inte bli utsatt för diskriminering är inte i sig beroende av hur stor eller liten en viss grupp är.
Att komma tillrätta med orättvisor som beror på kön är dock inte viktigare än att motverka diskriminering som har samband med exempelvis etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. Rätten att inte bli utsatt för diskriminering är inte i sig beroende av hur stor eller liten en viss grupp är.
Däremot är det ju möjligt att synliggöra en ojämn könsfördelning med hjälp av statistik på ett annat sätt än för flera av de övriga diskrimineringsgrunderna där sådana uppgifter saknas.
Lyssnarens fråga: När kommer arbetslivet att vara jämställt på riktigt?
Det är en både bra och befogad fråga, men tyvärr helt omöjlig att besvara. Vad som är säkert är att det är en bra bit kvar tills vi uppnår fullständig jämställdhet i arbetslivet.
Enligt TCO kommer det att dröja till år 2040 innan uttaget av föräldrapenning är jämt fördelat mellan kvinnor, förutsatt att utvecklingen fortsätter som den gjort de senaste fem åren.
Vad som är säkert är att det är en bra bit kvar...
När det gäller lönegapet mellan kvinnor och män, så har det minskat något de senaste tolv åren, men det går långsamt.
Enligt John Ekberg som är statistikansvarig på Medlingsinstitutet kommer lönerna att vara jämställda om 20 till 25 år om skillnader fortsätter att minska i samma takt som de senaste åren.
Vill du också ha svar på dina frågor, efter att ha lyssnat på ett eller flera av poddens avsnitt? Skriv dem i kommentarsfältet under inläggen som rör avsnittet på Instagram-kontot @mellanchefer_emellan eller fyll i formuläret här nedanför! Så kan också dina frågor besvaras i en artikel som den här.
