Undvik kränkande särbehandling

Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem med samarbetet bör i allmänhet ses som normala företeelser, såvida handlingarna inte syftar till att skada eller medvetet kränka en person.

Exempel på kränkande särbehandling

• Att särbehandla någon på grund av. kön, etnisk tillhörighet eller sexuell läggning vid rekrytering, lönesättning , anställningsvillkor eller utbildning.
• Att systematiskt ignorera en person, till exempel genom att inte tala eller lyssna till hen.
• Att försvåra arbetets utförande, till exempel genom att undanhålla information.
• Att förlöjliga någon inför andra.
• Att hota.
• Att förtala och/eller baktala.
• Att omotiverat ta ifrån eller förändra arbetsrum eller arbetsuppgifter.

Allvarliga följder

Kränkande särbehandling kan få en mängd olika följder, både för den enskilda individen och för arbetsgruppen. För den enskilda arbetstagaren kan det visa sig som irritation, likgiltighet, hög stressnivå, trötthet, huvudvärk, olust inför arbete, ångest, försämrad självkänsla, oförmåga att se framåt, depression, självmordstankar och våld mot egen person.

I gruppen kan den kränkande särbehandlingen visa sig som försämrad effektivitet, ett extremt följande av regler eller upplösning av rådande regler, bristande förtroende, ökad kritik gentemot arbetsgivaren/arbetsledaren, ökad personalomsättning, samarbetsproblem.

Bra att tänka på

• Vänta inte, utan börja på en gång och utgå från den kränktes upplevelse. Ta situationen på allvar.
• Samtala med och lyssna på den som känner sig kränkt. Samtala även enskilt med övriga berörda personer.
• Dokumentera händelseförloppet.
• Var objektiv. Skuldbelägg och döm ingen.
• Ge stöd åt den utsatte och erbjud stödkontakt.
• Om det framförs kritik om en arbetstagare bör denne få del av denna kritik för att sakligt kunna bemöta den. Handla inte över huvudet på den utsatte.
• Låt inte personliga åsikter och löst grundade antagande om en arbetstagare läggas till grund för särbehandling. Försök hitta de bakomliggande orsakerna och åtgärda dessa.
• Det kan vara svårt att agera och se objektivt på situationer där mobbning och trakasserier förekommer. Därför kan det vara lämpligt att söka hjälp hos till exempel närmaste chef, förvaltningschef, personalchef, personal- man eller företagshälsovård.

Upprätta en handlingsplan

Som arbetsgivare ansvarar du för att göra företaget eller organisationen till en trygg plats där ingen kränkande särbehandling förekommer. Det är du som arbetsgivare som är ytterst ansvarig för att det upprättas en handlingsplan. Handlingsplanen är ett viktigt dokument, men processen att ta fram planen är minst lika betydelsefull. Därför är det bra att så många som möjligt är delaktiga i processen för att höja kompetensen och starta nyttiga diskussioner på arbetsplatsen. Ett gott samarbete mellan arbetsgivare, arbetstagare och fackliga representanter lägger en bra grund för det fortsatta arbetet.

Handlingsplanen kan innehålla

• Tydliga rutiner för hur arbetsplatsen hanterar konflikter, integritetsskydd och arbetsförhållanden i allmänhet.
• Mätbara mål, till exempel genomförda utbildningar.
• En plan för att se över organisationens broschyrer och informationsmaterial.
• Namn på personer som är ansvariga för uppföljning och tidpunkt på när planen ska vara klart.
• Kontaktpersoner från facket och arbetsgivaren.

Föreläsningen "De svåra samtalen"

Om du vill lära dig att hålla svåra samtal kan du få hjälp från vår digitala föreläsning här nedanför. I den går vi igenom några typiska svåra samtal som man som chef kan ställas inför.