Checklista: Lönekartläggning och analys av jämställda löner – sju steg

Vanligtvis innebär detta att fackföreningarna på en arbetsplats ingår i en samverkansgrupp som tillsammans tar fram kartläggningen.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) rekommenderar att arbetsgivaren samverkar med representanter för arbetstagarna i såväl kartläggningen, analysen som utvärderingen av lönekartläggningen. Men detaljerna för hur samverkan ska se ut i detalj finns däremot inte reglerat i lagen

Rätt till information

Trots att arbetsgivaren har det juridiska ägarskapet av processen kring kartläggningen så har fackliga företrädare för ett kollektivavtalsområde enligt lagen rätt att ta del av analyserna av löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta gäller även i arbeten inom andra kollektivavtalsområden om sådana skillnader under kartläggningen har registrerats.

Arbetsgivaren ska göra detta varje år i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor.

Kartläggningen och analysen om lönekriterier och andra förmåner syftar till att ta reda på huruvida de är sakligt utformade. Detta för att sedan kunna ta reda på om tillämpningen av dem kan sägas vara könsneutral.

Kartläggning ska göras av samtliga faktorer som påverkar lön. Det kan till exempel gälla kollektivavtals utformning och löneförmåner (inklusive sidoförmåner som tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och dylikt). Det innefattar också eventuella kriterier för inplacering i betalningsgrupper eller motsvarande och kriterier för bedömning av individuell prestation med mera. Även hanteringen av historiska löner samt användningen av marknadsmässig lönesättning bör analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv för att säkerställa att lönesättningen är sakligt motiverad.

För alla lönebestämmelser och löneförmåner i kartläggningen ska det göras en bedömning av om de är könsneutrala och tillämpas på samma sätt för kvinnor och män med lika eller likvärdigt arbete. 

Ett exempel på när ett lönesättande kriterium inte tillämpas på samma sätt för kvinnor och män i lika arbete kan vara om marknadslönesättning enbart tillämpas vid lönesättning av de män som utför arbetet trots att kvinnorna torde vara lika marknadsutsatta som männen.

Föräldralediga

En föräldraledig arbetstagare ska normalt ha samma allmänna löneutveckling och villkor i övrigt under ledigheten som när han eller hon arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid. Avsikten är att den föräldralediga under ledigheten inte ska tappa i lönehänseende i förhållande till arbetskamrater eller i förhållande till hur löneutvecklingen kan antas skulle ha varit om inte ledigheten tagits ut.

Den som regelmässigt erhåller goda löneökningar vid till exempel årliga lönerevisioner ska kunna räkna med att lönesättningen sker på samma sätt även under ledigheten. Detta ska gälla för partiell och för hel ledighet liksom för kortvariga ledigheter och sådana som pågår under flera år. Att på osakliga grunder undantas från lönerevisionen på grund av föräldraledighet är ett brott mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagens 16 §.

Med begreppet lika arbete menas ett arbete som utförs av en eller flera arbetstagare med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter.

För att en analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete ska vara möjlig är det viktigt att den indelning som görs i lika arbeten inte är för grov eller för den delen för detaljerad. Det är inte alltid möjligt att använda befintliga yrkesbenämningar för att avgöra vilka arbeten som är lika. Exempelvis kan ett stort antal anställda ha befattningen säljare samtidigt som arbetsuppgifterna och ansvarsnivån skiljer sig avsevärt mellan arbetstagarna med denna yrkesbenämning.

Ett lika arbete kan utföras av ett ganska stort antal personer men också av endast en eller ett fåtal. Att arbetstagare som utför i det närmaste samma arbetsuppgifter ibland tillhör olika fackförbund eller inte är organiserade ska inte påverka indelningen, inte heller ska indelningen göras efter kollektivavtalsområden.

Om individuell lönesättning tillämpas måste man i regel gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det finns något sakligt (och av kön oberoende) skäl till skillnader i medel/ medianlön mellan kvinnor och män som utför lika arbete.

Bestämmelserna om lönekartläggning i diskrimineringslagen syftar bland annat till att främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Lönespridningen i ett arbete är ett mått som återspeglar möjligheten till löneutveckling . DO rekommenderar därför att arbetsgivaren bör kartlägga och analysera skillnader i lönespridning mellan kvinnor och män som utför lika arbete.

Alla löneskillnader ska kunna förklaras på ett sakligt sätt oavsett vilket kön som har högre lön. Även då män har lägre lön måste orsakerna till detta anges. Orsakerna till eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män ska anges innan en bedömning görs om löneskillnaderna är sakliga eller osakliga.

Även små löneskillnader ska analyseras. Då det inte går att förklara varför löneskillnaderna ser ut som de gör ska löneskillnaderna betraktas som osakliga.

Om arbetsgivaren under analysfasen upptäcker att en felaktig befattningsindelning gjorts och att några anställda behöver omplaceras påverkas kartläggningens utseende. En man eller kvinna som tillförs en annan befattning kan påverka medel-/medianlönerna. Om så blir fallet ska en ny analys göras av löneskillnaderna mellan kvinnorna och männen i den befattningen.

Om arbetsgivaren tillämpar provisionslöner eller motsvarande ska arbetsgivaren räkna fram en genomsnittlig lön för berörda arbetstagare. Den genomsnittliga lönen bör avse exempelvis det senaste kvartalet eller året och ska innehålla såväl den fasta som den rörliga lönedelen.

En bedömning av om det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom arbeten som är att betrakta som likvärdiga behövs. För att veta vilka arbeten som är likvärdiga ska det göras en bedömning av om förekommande arbeten är att betrakta som likvärdiga.

Vid bedömningen av vilka arbeten som är likvärdiga med varandra är det en sammantagen bedömning av arbetets krav som ska göras. Det är med andra ord inte kvalifikationer eller prestationer hos enskilda arbetstagare som bedöms. Ibland brukar man prata om att bedöma stolen arbetstagaren sitter på, inte själva personen som sitter på den.

Bedömningen kräver en strukturerad genomgång av arbetets svårighetsnivå. Enligt diskrimineringslagen är det särskilt följande krav som ska beaktas:

• kunskaper och färdigheter
• ansvar
• ansträngning
• arbetsförhållanden

Att avgöra om två arbeten är likvärdiga handlar med andra ord inte om att bedöma om arbetsuppgifterna påminner om varandra utan i stället ta reda på vilka arbeten som efter en sammantagen bedömning ställer likvärdiga krav på arbetstagarna. 

Det är viktigt att värderingen av i vilken omfattning de olika kraven ställs för olika arbeten görs på ett könsneutralt sätt och att det beaktar alla delar av arbetets innehåll. Det är vad som krävs för att utföra arbetet som ska värderas, inte den kompetens som de anställda faktiskt besitter på vissa positioner.

När alla arbetstagare delats in i grupper blir nästa steg att ta ställning till hur grupperna förhåller sig till varandra med hänsyn till svårighetsgraden i arbetet. Grupperna ska rangordnas i stigande eller fallande ordning utifrån krav i arbetet för att möjliggöra analysen. När rangordningen av de olika arbetena är klar finns grunden för att jämföra löneskillnader mellan kvinnor och män vid arbete som är att betrakta som lika och likvärdigt.

Om det konstateras att befattningsvärderingen har gjorts på ett sådant sätt att den inte kan ligga till grund för analyser av löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten och andra icke kvinnodominerade arbeten ska befattningsvärderingen göras om.

Diskrimineringslagen ställer inget krav på att arbetsgivaren ska använda ett visst system för systematisk arbetsvärdering (faktorbaserade system), det ställer heller inte krav på att en arbetsgivare ens måste ha ett sådant. Men ett sådant system kan i hög grad underlätta arbetet. Arbetsgivaren måste dock använda någon form av metod för att kunna göra en strukturerad genomgång med målet att avgöra kraven i arbetet.

Att olika grupper av arbetstagare tillhör olika fackförbund eller omfattas av olika kollektivavtal är inte ett godtagbart skäl för att placera dem i olika grupper. Analysen av arbetets svårighetsgrad är det som ger svar på om arbetet är likvärdigt eller ej.

Om arbetsgivaren finner att det inte finns arbeten som är likvärdiga ska arbetsgivaren kunna redogöra för hur den har kommit fram till detta.

Ett arbete betraktas som kvinnodominerat när 60 % eller fler av arbetstagarna är kvinnor. Ett arbete ska markeras även om det enbart innefattar en eller ett fåtal arbetstagare.

Likvärdiga arbeten (analyserna)

Därpå ska lönerna i de kvinnodominerade arbetena jämföras med likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade (med andra ord alla arbeten med färre än 60 % kvinnor). Analysen görs genom att jämföra lönenivåerna mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. I analysen bör det också framgå om det finns kvinnodominerade arbeten med högre krav men lägre lön, jämfört med ett icke kvinnodominerat arbete.

Förklaringar måste vara konkreta, begripliga och svepande formuleringar ska så långt som möjligt undvikas. Orsakerna till eventuella löneskillnader mellan arbetena ska anges innan en bedömning görs om löneskillnaderna är sakliga eller osakliga.

I detta steg ska analysen göras på gruppnivå för att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara förknippad med arbetsuppgifter som är eller har varit kvinnodominerade. Därför analyseras löneskillnaderna inom respektive likvärdighetsgrupp, mellan varje lägre avlönat kvinnodominerat arbete och vart och ett av de högre avlönade arbetena som inte är kvinnodominerade.

Vid analysen bör såväl genomsnittlig lönenivå som lönespridning inom varje arbete framgå. Om lönespridningen skiljer sig mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade kan det vara ett tecken på att prestationer och resultat inte värderas lika högt inom de olika arbetena eller att utvecklingsmöjligheterna är sämre.

Om det konstateras att befattningsvärderingen har gjorts på ett sådant sätt att den inte kan ligga till grund för analyser av löneskillnader mellan kvinnodominerade arbeten och andra icke kvinnodominerade arbeten ska befattningsvärderingen göras om.

Förklaringar till löneskillnaderna mellan likvärdiga arbeten kan inte motiveras med skillnader i kunskapskrav, ansvar, ansträngning eller arbetsförhållanden. Förklaringar av den typen indikerar att någon av befattningarna inplacerats i fel likvärdighetsgrupp. Den är inte likvärdigt med de övriga i sin grupp. Det arbetet ska då flyttas till en annan grupp med samma krav. Observera att den nya inplaceringen i så fall kan komma att påverka vilka analyser som ska göras i den gruppen.

Om det tidigare framgått av kartläggningen att vissa anställda egentligen borde tillhöra en annan befattning kan detta påverka analyserna av löneskillnaderna mellan likvärdiga arbeten. Detta eftersom median- eller medellönerna vanligen påverkas om en anställd tillförs eller tas bort från en befattning.

Det räcker inte med att arbetsgivaren har gjort vissa analyser inom respektive likvärdighetsgrupp. Samtliga jämförelser av lönenivåer mellan kvinnodominerade arbeten och sådana arbeten som inte är kvinnodominerade ska göras.

Finns grupp med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå bör sådan grupp också tas med i jämförelsen och analysen.

Hela löneskillnaden ska analyseras och förklaras, alternativt åtgärdas, det får till följd att en löneskillnad förklaras till del, men att återstoden av skillnaden måste åtgärdas.

Kom ihåg att likvärdiga arbeten tillhör olika kollektivavtalsområden är inte en saklig förklaring till att lönerna skiljer sig åt. Lagstiftningens syfte är bland annat att komma åt undervärderingen av traditionellt kvinnodominerade arbeten. Lönejämförelser ska därför göras över kollektivavtalsgränserna. 

Marknadsskäl kan i vissa fall utgöra en saklig förklaring till att löner skiljer sig åt mellan likvärdiga arbeten. För att utgöra en saklig förklaring bör det kunna förklaras varför det i arbeten med likvärdiga krav på arbetet finns marknadsskäl för lönesättning av det ena yrket. Förklaringar av typ att man betalar enligt kollektivavtal eller att lönerna ligger i linje med vad andra arbetsgivare brukar betala eller att arbetstagare med det kvinnodominerade arbetet inte har någon alternativ arbetsmarknad ger inte svar på frågan, om det finns ett samband mellan lönesättning och kön. Denna typ av förklaringar kan därför normalt inte vara tillräckliga för att lagens krav på analys ska vara uppfyllt. Analysen måste gå ett steg längre och kritiskt granska hållbarheten i dessa generella förklaringar.

”Historiska löner”, till exempel för att anställda har fått behålla en högre lön efter omplacering från tidigare chefs- eller arbetsledarposition, kan vara en anledning till löneskillnader mellan likvärdiga arbeten. En del arbetsgivare väljer att bromsa löneutvecklingen för arbetstagare med historisk lön som en åtgärd så att övriga arbetstagare successivt kommer ikapp. Det kan vara en bra åtgärd för att minska löneskillnader.

Det bör även framgå hur många kvinnor respektive män som fått eller kommer att få sina löner justerade och inom vilka arbeten justeringarna skett/kommer att ske.

Om indelningen av lika arbeten och likvärdiga arbeten måste göras om ska arbetsgivaren ånyo ta ställning till huruvida lönejusteringar ska göras mot bakgrund av den analys som har gjorts under arbetets gång samt redogöra för storleken på dessa och inom vilka tidsramar lönejusteringarna ska göras.