Aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen

Alla arbetsgivare måste bedriva ett aktivt arbete för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Det ska de göra i samverkan med representanter för arbetstagarna. I praktiken innebär det ofta samverkan med Unionen eller andra fackliga organisationer på arbetsplatsen.

Samverkan innebär enligt diskrimineringslagens förarbeten att arbetsgivare och representanter för arbetstagarna ska samarbeta i alla delar av arbetet med aktiva åtgärder. Normalt sett företräds arbetstagarna av de fackliga organisationer som finns på arbetsplatsen.

Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta samtliga diskrimineringsgrunder, det vill säga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Unionens inställning är att alla arbetsplatser ska vara fria från all diskriminering.

Så ska arbetet med aktiva åtgärder bedrivas

Arbetet med aktiva åtgärder i arbetslivet innebär att varje arbetsplats behov ska undersökas. Arbetsgivare och representanter för arbetstagarna ska enligt diskrimineringslagen samverka i alla delar av arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivaren ska i samverkan med Unionens lokala fackklubb undersöka vilka åtgärder som behövs och kan genomföras. Arbetsgivaren måste också ha klart för sig vilka resurser som finns, vilken tidsåtgång man bör räkna med och utse ansvariga för att åtgärderna genomförs. Att utgå från faktiska behov på arbetsplatsen är grundläggande för att nå framgång i arbetet.

1. Undersök

Enligt diskrimineringslagen ska arbetet med aktiva åtgärder utgå från de faktiska risker för diskriminering eller hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter som finns på arbetsplatsen.

Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, jämn könsfördelning, utbildning och övrig kompetensutveckling, möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap, förebyggande och förhindrande av trakasserier och sexuella trakasserier samt lönekartläggning och analys.

Med undersökning avses en inventering och utredning för att identifiera hinder för lika rättigheter och möjligheter och risker för diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier, och repressalier. Hinder omfattar såväl synliga hinder som hinder i form av attityder, normer och strukturer.

Undersökningen kan genomföras på olika sätt. En åtgärd som kan vidtas är att gå igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Verksamheten kan också undersökas genom enkäter och intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.

Det är inte tänkt att arbetsgivaren ska kartlägga vilken koppling enskilda individer har till en viss diskrimineringsgrund. Arbetet ska i första hand bedrivas på en strukturell och kollektiv nivå. Det kan till exempel handla om att undersöka arbetsgivarens generella förhållningssätt i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och andra liknande ställningstaganden.

Avseende diskrimineringsgrunden kön kan det dock vara befogat att utgå från könsuppdelad statistik för att synliggöra mönster och snedfördelningar som behöver uppmärksammas ur jämställdhetssynvinkel. I samband med arbetet med lönekartläggning och analys är det direkt nödvändigt dela upp medarbetarna utifrån kön.

De som bäst vet hur det är på arbetsplatsen är såklart arbetstagarna. Därför är en viktig del av undersökningsfasen att samla in information direkt från dem, detta kan bland annat ske via enkäter eller andra typer av medarbetarundersökningar. På så sätt går det att upptäcka risker och hinder samt att fånga upp synpunkter som normalt inte kommer upp till ytan. I vissa fall kan enkäter vara mindre lämpade, i de fallen kan du istället arbeta med individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.

2. Analysera

När riskerna för diskriminering och hindren för enskildas lika rättigheter och möjligheter har undersökts ska resultaten analyseras. Vad beror förekommande risker och hinder på?

3. Vidta åtgärder

Nästa steg är att formulera åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Där det har identifierats risker och hinder behövs det åtgärder.

Åtgärderna ska vara konkreta, genomförbara och utvärderingsbara. Det bör finnas en tydlighet avseende vem som ansvarar för att de olika åtgärderna genomförs och när de ska genomföras. Det bör också tydligt framgå vem som ansvarar för uppföljning och utvärdering.

4. Följ upp och utvärdera

Det är viktigt att följa upp om planerade åtgärder har vidtagits. Likaledes är det viktigt att utvärdera om de genomförda åtgärderna ledde till önskad effekt.

Om någon åtgärd inte genomförts som planerat bör anledningen till detta utredas. Hur kan ni säkerställa att åtgärden vidtas det kommande året istället?

Om en viss åtgärd inte ledde till förväntad effekt bör det övervägas om andra åtgärder ska vidtas för att uppnå den önskade effekten.

Dokumentation av arbetet med aktiva åtgärder

Det finns inga standardiserade mallar för dokumentationen av arbetet med aktiva åtgärder. Det som är viktigt är att arbetet löpande dokumenteras, från undersökning och analys via genomförandet av åtgärder till uppföljningen och utvärderingen.

Det är särskilt viktigt att det av dokumentationen framgår vilka konkreta åtgärder som ska vidtas, vem eller vilka som är ansvariga för genomförandet liksom en tidplan och vid behov en kostnadsberäkning. Det bör även framgå av dokumentationen när en viss åtgärd ska följas upp och utvärderas.

Hjälpte informationen på denna sida dig?

Ja Nej